Comment résoudre l’énigme de la
MOTIVATION DES SALARIÉS

Quels enjeux pour l’entreprise « humaine » de demain ? Dans un monde où tout s’accélère, les grands enjeux des dirigeants, responsables et gestionnaires d’organisations sont l’évolution rapide de la technologie, relever le défi d’une concurrence exacerbée, créer de la valeur pour leur outil industriel et professionnel, de préférence sous forme concrètement « sonnante et trébuchante »… bref du résultat, toujours du résultat ? Mais cela est-il suffisant ?
Posons maintenant cette question à un manager, à un chef d’équipe ou à l’équipe elle-même ! La réponse est tout autre : le plus grand enjeu, c’est la gestion et la motivation des employés. Tous les autres enjeux, bien qu’ils soient également importants, deviennent secondaires si le dirigeant, éprouve de la difficulté à inspirer et motiver ses troupes.
Pas de miracle pour résoudre cette énigme de management. Le mécanisme de la Motivation a été découvert accidentellement et déchiffré il y a déjà bien longtemps, au début des années 30. Cette découverte a révolutionné la théorie et la pratique de la gestion des hommes. C’est l’effet Hawthorne.

L’effet Hawthorne fait référence aux avantages qu’un chef d’équipe ou un manager va tirer d’un souci et d’une attention toute particulière qu’il accorde a chacun des individus constituant son groupe. Cette attention qu’on porte à l’autre stimule et encourage à être plus productif dans son travail.

Petit rappel historique : entre 1927 et 1932, Elton Mayo, professeur de la Harvard Business School, a mené une série d’expériences dans une usine de la société Western Electric, située à Hawthorne en Illinois.

Son objectif était d’établir une relation entre les conditions de travail et la productivité. Il cherchait plus précisément à découvrir quel effet la fatigue et la monotonie avaient sur la productivité, et comment surveiller ces facteurs à l’aide de variables comme les périodes de repos, le nombre d’heures de travail, la température et l’humidité. Il a ciblé six femmes de la chaîne de montage, les a séparées des autres employés et les a fait travailler sous la supervision d’un gestionnaire qui avait la réputation d’être un observateur amical plutôt qu’un homme sévère. Le professeur Mayo a ensuite apporté fréquemment des modifications à leurs conditions de travail, en les leur expliquant chaque fois à l’avance. Malheureusement pour lui, ses expériences n’ont pas produit les résultats auxquels il s’attendait. Elles ont toutefois révélé que, lorsqu’il améliorait les conditions de travail de ce groupe, la productivité augmentait comme prévu. Par contre, lorsqu’il a supprimé les périodes de repos et rétabli les anciennes conditions de travail, leur productivité a augmenté encore davantage ! Le professeur Mayo venait de découvrir un concept fondamental qui nous semble maintenant évident : le milieu de travail est un environnement social. En effet, lorsque les femmes ont été choisies parmi les autres employés de l’usine, leur « estime de soi » a augmenté. Lorsqu’on leur a permis d’avoir une relation amicale avec leur chef d’équipe, elles ont dit qu’elles se sentaient plus heureuses au travail. Lorsque le professeur Mayo leur expliquait les modifications à l’avance, elles avaient l’impression de faire partie d’une équipe. Il s’était assuré leur coopération et leur loyauté, c’est pourquoi leur productivité a augmenté même après qu’il a supprimé les périodes de repos.

Alors de quelle manière l’effet Hawthorne peut-il vous aider à mieux motiver vos employés ? Voici trois axes d’amélioration de votre management à explorer :

  1. L’augmentation de l’estime de soi de vos collaborateurs
    Le moyen le plus facile et le plus efficace d’augmenter l’estime de soi des employés consiste à les féliciter de manière franche et sincère pour les tâches qu’ils accomplissent bien. L’option la plus simple consiste à dire merci. Toutefois, vous devez être sincère. Vous pensez peut-être que vous excellez dans ce domaine ? Avant d’aller plus loin, faites une petite expérience. Demain, avant de partir pour le travail, mettez dix pièces de monnaie dans l’une de vos poches. Chaque fois que vous féliciterez sincèrement un employé, déplacez une pièce dans une autre poche. Vous devez changer toutes les pièces de poche avant la fin de la journée. Quel que soit le résultat, vous apprendrez quelque chose sur vous-même. Si toutes les pièces se retrouvent dans une autre poche, cela confirmera que vous êtes effectivement doué pour exprimer votre gratitude. Toutefois, la triste réalité c’est que la plupart d’entre vous n’y seront pas arrivés. Dans ce cas, ne perdez pas courage et demandez-vous pourquoi il en est ainsi. Vous appréciez sûrement la valeur de vos employés. Toutefois, comme la plupart des gens, ce n’est pas parce que vous ressentez un sentiment que vous l ‘exprimez avec des mots. La solution est simple : vous devez dire merci plus souvent. Le meilleur moyen de vous exercer consiste à simplement poursuivre la petite expérience pendant quelques semaines. Chaque jour, vous verrez que le nombre de pièces qui changent de poche augmente. Rapidement, à mesure que l’effort se transforme en habitude, vous n’aurez plus besoin des pièces pour savoir où vous en êtes.
  2. La mise en place de l’entretien de relations positives
    Établir des relations positives avec vos employés est plus facile que vous ne le croyez. Commencez par en apprendre un peu plus sur vos employés — le nom de leur conjoint, le nom et l’âge de leurs enfants et leurs intérêts personnels. Voici un conseil facile pour établir de bonnes relations. Faites une liste des dates d’anniversaire et des dates d’embauche de chacun de vos employés. À la date appropriée, envoyez-leur un bref courriel de félicitations et, le cas échéant, partagez le renseignement avec ses collègues. Si c’est possible, pensez à une célébration plus élaborée, sans en faire un cérémonie. Même un petit gâteau avec une seule bougie fait une différence. Ou encore, ayez un geste spontané. Après un travail d’équipe particulièrement difficile, emmenez vos employés au restaurant un soir ! Soyez créatif … vous trouverez en vous de bonnes idées.
  3. La valorisation de la participation et la reconnaissance.
    Une philosophie de la participation doit être authentique. Vous devez réellement croire que la qualité de vos décisions augmentera grâce à la participation des personnes qui les exécuteront. Vous ferez d’une pierre deux coups : si vous prenez le temps d’amener les membres de votre personnel à participer au processus décisionnel, non seulement vous les motiverez, mais vous tirerez profit d’un processus amélioré. Toutefois, une telle philosophie de participation demande du temps. Une décision unilatérale se prend en quelques instants, alors que, pour obtenir l’avis de votre entourage, vous devez prendre le temps de leur poser des questions et d’écouter leurs réponses. Par exemple, prenez l’habitude de vous demander qui sera la personne la plus touchée par votre décision. Posez-lui ensuite quelques questions. Vous n’êtes pas toujours obligé de faire ce que vos employés suggèrent, mais le simple fait de leur demander leur avis les motivera.

Puisque nous avons commencé sur une note historique, rappelons que l’endroit où cette histoire s’est déroulée fait maintenant partie du passé. En effet, la société Western Electric a fermé son usine de Hawthorne en 1983. Toutefois, l’effet Hawthorne est toujours présent, même dans votre organisation ou votre entreprise, car il constitue la clé de la motivation réussie des employés.

Alors, comment allez-vous explorer ces trois axes d’amélioration de votre management dans les semaines qui viennent ?